Оценка ответственности

Как оценить и спрогнозировать ответственность нового сотрудника?

Обычно руководители достаточно точно оценивают ответственность своих подчиненных. Однако делают это только после нескольких месяцев совместной работы: если сотрудник выполнял ранее сформированные договоренности, то он ответственный, если нет — безответственный. Слишком большое количество времени тратится на понимание объективного уровня ответственного отношения работника к своим задачам. А ведь это время можно использовать более эффективно, если еще при подборе персонала руководитель будет прогнозировать ответственность сотрудника.

Сегодня я познакомлю с простой технологией, с помощью которой можно оценить «на входе» объективный уровень ответственности кандидатов и обезопасить себя в будущем от клинической безответственности сотрудников.

Эта оценочная технология основана на «Теории социального научения» Джулиана Роттера (Julian Rotter, 1916-2014), в рамках которой он исследовал и прогнозировал поведение человека в социуме. А нам нужно прогнозирование ответственности на рабочем месте, поэтому данная теория подходит как нельзя лучше.

Джулиан Роттер в своих исследованиях разделил людей на две категории:

Люди, принадлежащие к первой группе, склонны приписывать причины происходящих с ними событий внешним факторам. Таким, например, как поведение других людей, погодные и природные условия, финансовые и экономические условия, различные обстоятельства, на которые человек не может оказывать прямого воздействия. Роттер сказал, что у таких людей внешняя «Локализация волевого усилия». Коллеги и последователи Роттера упростили название этого термина и стали называть его «Локус контроля».

Люди, принадлежащие ко второй категории, склонны видеть причины происходящих с ними событий в своем поведении, в своем характере, собственном финансовом положении, настроении. В общем, во всем том, на что они могут влиять и что они могут контролировать. У таких людей внутренний «Локус контроля».

Конечно же, люди с внутренним Локусом более ответственны. Ведь они совершают привычное для ответственного человека действие: видят, признают и корректируют собственные недоработки в случае отсутствия результата.

Ключевая задача на этапе подбора сотрудника — выяснить, куда направлен Локус контроля кандидата по отношению к работе.

На собеседовании при приеме на работу будущему сотруднику всегда задают вопросы о его прошлом профессиональном опыте. Даже если кандидат — вчерашний студент. Учеба — это была его работа. Куда был направлен Локус на прошлой работе или во время учебы, туда он будет направлен и во время будущей работы. При этом вопрос формулируется строго про профессиональные неудачи:

— Приведите, пожалуйста, пример из Вашей рабочей практики, когда полученный результат не совпал с заранее обозначенными критериями достижения.

Если услышите в ответ: «Никак не припомню. Наверняка что-то было. Но припомнить не могу», необходимо сворачивать интервью. Потому что либо это клиническая безответственность, либо клиническая неискренность. Так и в работе будет: обо всех ошибках и промахах такого сотрудника вы будете узнавать последним и не от него. Кандидата, который вспомнил прошлые промахи и рассказал свою историю, спросите о причинах: — В связи с чем у Вас не получилось заключить этот контракт в срок? И вот тут — внимание! При ответе на этот вопрос кандидат будет обозначать направление своих Локусов контроля:

— В связи с чем у Вас не получилось заключить этот контракт в срок?

И вот тут — внимание! При ответе на этот вопрос кандидат будет обозначать направление своих Локусов контроля:

«Я недоработал, не успел, не сделал, не смог, не дозвонился…» или «Посредники из фирмы АВС сразу не сказали, что…» или «Руководитель обычно говорит в последнюю минуту, что…» или «Времени не хватило, чтобы…»

Понятно, что в первом варианте — Локус внутренний. Берем кандидата. Он умеет признавать свои недоработки. А значит и самостоятельно их корректировать. Во всех других вариантах — Локус внешний. Не берем. Не умеет. Не будет корректировать. Это придется делать его руководителю.

Внутренний локус контроля маркируется в речи кандидата следующей формулой:

Местоимение (1 л., ед.ч.) + Совершённый вид глагола (прошедшее время)

Например: Я опоздал

Любые формы речи, не включающие в себя местоимение Я, говорят о желании кандидата скинуть с себя ответственность за прошлые промахи. И скидывать он ее может в любую сторону. Например, на третьих лиц:

Руководитель не сказал;

Клиент был конфликтный;

Подчиненные не догадались;

Поставщики подвели.

Или, вообще, на неодушевленные предметы или ситуации:

Приказ не был подписан;

Регламент не подготовлен;

Коммуникации не простроены;

Рынок не готов.

В таком случае ждать от него в дальнейшей работе анализа своих недоработок и корректировок собственных действий бесполезно. Приказ сам себя не подпишет. Регламент сам собой не подготовится. Рынок никогда не будет готов. Клиенты так и останутся конфликтными.

Резюме:

Чем больше у кандидата внутренних Локусов, тем меньше времени и сил руководителю придется потратить на развитие его ответственности.

Если внутренних Локусов в ответах нет, или претендент на должность не припомнил ситуации неуспеха в своем прошлом опыте — приглашайте следующего кандидата.