Тренинги

Оценка руководителей

Для руководителей:

1. Управление ответственностью сотрудников;

2. Нематериальная мотивация персонала;

3. Управление конфликтами;

4. Управление временем;

5. Технологии проведения переговоров.

Для HR:

1. Современные методы подбора и адаптации;

2. Методика формирования и подготовки кадрового резерва;

3. Методика по увольнению неэффективных сотрудников;

4. Разработка и проведение Центров Оценки;

5. Проведение интервью по компетенциям и глубинных интервью для отделов продаж

1. Подбор торговых представителей: точный прогноз на успех;

2. Построение отдела продаж «под ключ»;

3. Сервисное обслуживание и продажи в салонах.

Руководители с высоким уровнем ответственного отношения к своим обязанностям — группа потенциала, это те сотрудники, которые могут в дальнейшем быть использованы как локомотив при внедрении изменений в компании.

Руководители со средним уровнем ответственности — их можно и нужно  развивать, усиливая в них как собственное отношение к работе, так и лидерскую ответственность по отношению к своим подчиненным.

Руководители с низким уровнем ответственности — «группа на выход», как я ее называю, это те сотрудники, которые не только сами тормозят работу своих подразделений, но и оказывают серьезное негативное влияние на подчиненных.

Результат работы:

Точный прогноз ответственности по каждому руководителю с рекомендациями по развитию.

Экспресс-диагностика

Это анкетирование сотрудников, которое выявит скрытые проблемы и позволит дать четкие рекомендации по усилению результатов.

Как работает метод экспресс-диагностики:

Анкетируем сотрудников: Экспресс-диагностика проводится в форме анонимного опроса и занимает по 40 минут времени сотрудника. Характер вопросов - приверженность Компании, отношение к решениям руководства, существующие проблемы в организации.

Особенности опроса: Вопросы составлены таким образом, что сотрудники не могут определить, что конкретно хотят от них узнать, какие варианты ответов «правильные»! Поэтому выдают достоверные, объективные параметры своей мотивации, отношения к работе и организации в целом.

Результаты

Даст ответы на самые острые вопросы:

Как быстро увеличить результативность;

Как снизить издержки на персонал;

Как избежать конфликтов в коллективе;

Как удержать лучших сотрудников в организации;

Определит сильные и слабые стороны:

Готовность персонала к изменениям и дополнительным нагрузкам;

Уровень лояльности и доверия к руководству;

Качество коммуникаций между подразделениями;

Причины конфликтов;

Уровень ответственности руководства.

Воркшопы

Обучение на рабочем месте для быстрого достижения рабочих задач.

Как это работает:

Ожидаемые результаты проекта предварительно оговариваются с руководством Компании. В работе с группой консультант выступает в роли модератора процессов в процессе проведения установочных и периодических совещаний. При этом ведет группу в направлении заданной цели и помогает распределить и усилить ответственность в дальнейшей работе проекта. Оценивает объективные возможности участников проекта при его дальнейшем внедрении, дает обратную связь происходящим изменениям, помогает справиться с трудностями.

Работа консультанта с группой ведется в режиме экспертного коучинга, когда ответственность за принятые решения передается участникам и руководителям проекта, при этом модератор помогает провести коммуникацию наиболее конструктивным и бесконфликтным образом.

Результаты:

Сокращение срока внедрения изменений в два раза;

Выработка пошагового алгоритма для планируемого проекта;

Распределение и повышение ответственности в рамках проектной деятельности;

Снижение сопротивления при внедрении изменений;

Донесение до сотрудников непопулярных решений руководства;

Подготовка персонала к решению новых задач.

Коучинг

Работа с руководителями над их индивидуальными задачами в рамках конкретных рабочих задач.

Как работает:

Мы рекомендуем проводить коучинг только после ассессмента. В таком режиме удается в максимально короткие сроки получить быстрые результаты.

Коучинг проводится в формате индивидуального взаимодействия с участником. Одна консультация с одним сотрудником длится до 1,5 часов. Периодичность проведения консультаций — один раз в 7–10 дней. Через 2–3 сессии работодатель видит конкретные результаты.

Сотрудник получает от эксперта примеры ответственного поведения и учится их внедрять в рабочую практику. Он осознает и устраняет собственные недоработки, которые мешают ему брать на себя дополнительную ответственность и достигать поставленных целей. Сотрудник совместно с экспертом создает пошаговый алгоритм действий в зоне своей ответственности: что делать для повышения ответственности подчиненных, улучшения отношений с коллегами, как участвовать в проектной работе.

В процессе консультирования он овладевает навыком самоанализа, необходимого для повышения собственной результативности и КПД подчиненных, получает навыки по оценке и развитию ответственности у подчиненных, развивает профессиональную самостоятельность и инициативность.

Выгоды для компании:

Высвобождается время вышестоящих руководителей данных сотрудников для решения стратегических задач бизнеса. Полученные в работе с консультантом навыки приводят к повышению ответственности и результативности работы всего подразделений.

Какие задачи решает:

Усиление мотивации и повышение ответственного подхода в работе;

Внедрение новых технологий в рабочую практику;

Осознание и самостоятельное устранение имеющихся препятствий в достижении намеченных целей;

Создание пошагового алгоритма действий в зоне своей ответственности в зависимости от задач бизнеса;

Формирование бесконфликтной зоны внутри и между подразделениями;

Развитие навыков самоанализа и профессиональной самостоятельности.

Ассессмент

Ход ассессмента и его результаты:

1. Оценка сотрудника

Одного сотрудника в течение 6 часов оценивает группа консультантов.

Критерии: Модель ответственного поведения.

2. Обратная связь

Участнику ассессмента предоставляется подробная обратная связь по итогам оценки и рекомендации по развитию.

3. Результаты

У сотрудника появляется мощная мотивация на развитие и повышается ответственность к рабочим задачам, а у руководства — информация для принятия дальнейших кадровых решений.

Для HR-сотрудников компании: В процессе ассессмента в качестве наблюдателей могут присутствовать представители службы управления персоналом с целью оценки качества и объективного подхода к участникам.