Анжела работала директором по персоналу в крупном холдинге, бренд которого знает вся страна. Генеральный директор считал, что «кадры решают всё», поэтому Анжела сидела на каждом совещании, без неё не принималось ни одно бизнес-решение. Коллеги были признательны ей за конструктивную обратную связь и экспертные рекомендации. Анжела была в курсе всех современных технологий своей профессиональной сферы, работала с консультантами мирового уровня, внедряла лучшие практики и ежемесячно выступала на конференциях. Звонки от хедхантеров с предложением сменить работу Анжелу только раздражали. Они что, не понимают, что она работает в лучшей компании страны и никуда уходить не собирается? Анжеле казалось, что она держит бога за бороду и может в этой жизни всё.
Но при очередной смене акционеров сменилась топ-команда, генеральный развел руками и ничего не смог ей предложить. Он был в том возрасте, когда можно уже и о пенсии подумать. Анжела о пенсии думать не хотела и заметалась по собеседованиям. Через несколько месяцев она поняла, что её никто не хочет брать на работу. Бороду бога пришлось отпустить.
Почти каждое собеседование заканчивалось фразой «Вы для нас слишком компетентный кандидат». И если по началу Анжела воспринимала это как комплимент, то со временем, каждый отказ, сопровождающийся этой формулировкой, вызывал гнев.
Этим сомнительным комплиментом – overqualified – рекрутеры часто награждают соискателей, которые многого достигли в профессии и имеют выдающийся опыт. Но кандидаты, услышав такое, остаются в растерянности и не знают, что с этим делать.
Подобная обратная связь не всегда бывает искренней: ее дают, желая подбодрить кандидата. Например, он не понравился работодателю, но сказать об этом в обратной связи некомфортно. И тогда человеку говорят, что он «слишком хорош», чтобы избежать возражений, ведь это вроде как комплимент.
Но при очередной смене акционеров сменилась топ-команда, генеральный развел руками и ничего не смог ей предложить. Он был в том возрасте, когда можно уже и о пенсии подумать. Анжела о пенсии думать не хотела и заметалась по собеседованиям. Через несколько месяцев она поняла, что её никто не хочет брать на работу. Бороду бога пришлось отпустить.
Почти каждое собеседование заканчивалось фразой «Вы для нас слишком компетентный кандидат». И если по началу Анжела воспринимала это как комплимент, то со временем, каждый отказ, сопровождающийся этой формулировкой, вызывал гнев.
Этим сомнительным комплиментом – overqualified – рекрутеры часто награждают соискателей, которые многого достигли в профессии и имеют выдающийся опыт. Но кандидаты, услышав такое, остаются в растерянности и не знают, что с этим делать.
Подобная обратная связь не всегда бывает искренней: ее дают, желая подбодрить кандидата. Например, он не понравился работодателю, но сказать об этом в обратной связи некомфортно. И тогда человеку говорят, что он «слишком хорош», чтобы избежать возражений, ведь это вроде как комплимент.
Однако работодатели действительно не любят нанимать тех, кто, по их мнению, превышает требования, указанные в вакансии. И вот почему.
- Если кандидат на собеседовании выглядит более квалифицированным, нежели нанимающий руководитель, то у последнего может возникнуть обычная в таких случаях неуверенность в собственных компетенциях. Он начинает сомневаться в том, что сможет выстроить с будущим, подчиненным конструктивные отношения, что новый сотрудник не будет угрожать его авторитету и конкурировать с ним за статус и влияние. Понятное дело, что он не хочет иметь в подчинении бомбу замедленного действия, поэтому предпочитает рассмотреть других кандидатов.
- Часто overqualified-кандидаты и сами прекрасно понимают, что компания, в которую они пришли на собеседование, – не работа их мечты, а временное пристанище до тех пор, пока не найдется что-то более достойное. Позиции топ-уровня появляются на рынке редко, а в кризис их становится критически мало, поэтому кандидаты предпочитают где-то устроиться временно, чтобы иметь хоть какой-то доход, а позже, когда ситуация стабилизируется, вернуться к поиску привычного материального уровня. Такой подход очень хорошо виден нанимающей стороне. Профессиональный HR или опытный собственник легко определяют такую неустойчивую мотивацию и предпочитают отказать кандидату, который «сделает ручкой» через пару-тройку месяцев.
- Очень часто опытные кандидаты незаметно для себя занимают в коммуникациях позицию «сверху»: преподавательский тон, слишком сложные специфические термины, большое количество каверзных вопросов нанимающей стороне, категоричность суждений. В таком случае возникает опасение относительно того, вольется ли человек в команду, будет ли заинтересован услышать мнение коллег, способен ли конструктивно воспринимать критику, готов ли корректироваться. Кроме того, высокомерная позиция кандидата на собеседовании вызывает у принимающей стороны неприятные ощущения. И зачастую, такому кандидату отказывают только потому, что никто не хочет терпеть дискомфорт в рабочих взаимодействиях.
- Бывает так, что высокопрофессиональный кандидат изначально приходит на собеседование с убеждением, что эту компанию «необходимо спасать», а руководству нужно «причинить добро», и начинает на первой же встрече критиковать состояние дел в компании и давать непрошенные советы.Нанимающий руководитель в таком случае, даже если критика и советы оказываются обоснованными, начинает мысленно подсчитывать, в какие инвестиции обойдется внедрение подобных рекомендаций, как к этому отнесутся коллеги, и вынесет ли он сам настолько активного и деятельного сотрудника. И чаще всего решает, что «оно того не стоит».
- Но даже если overqualified-кандидат выглядит на собеседовании вполне адекватно своему статусу и опыту, приятен в общении, разумно объясняет мотивы трудоустройства на данную позицию и демонстрирует потенциальную лояльность, ему все равно могут не доверять. Ну просто потому, что это как-то подозрительно, и, скорее всего, он что-то скрывает или решил просто отдохнуть от предыдущих профессиональных геройств, или у него эмоциональное выгорание, или еще что-то такое, что трудно распознать, но лучше уж не брать его от греха подальше.
Когда я только начинала свой профессиональный путь, мы с коллегами часто приглашали на собеседование опытных профессионалов, чтобы «снять с них экспертизу». Нам было важно узнать, как те или иные вопросы решают в других компаниях, мы слушали кандидатов, дискутировали с ними, задавали вопросы из серии «а как бы вы решили такую-то проблему?», после чего, вооружившись новыми знаниями, внедряли предложенные кандидатом идеи уже самостоятельно. А кандидату отказывали, потому что заранее не были готовы предложить соответствующую его опыту мотивацию. Однако бывало и так, что overqualified-кандидат производил настолько превосходное впечатление, что мы понимали его исключительную важность для развития компании и шли к генеральному директору согласовывать ту зарплату, на которую претендовал кандидат, хотя изначально она не была заложена в бюджетные расходы.
Так что шансы есть всегда, поэтому надо продолжать искать работу.
Так что шансы есть всегда, поэтому надо продолжать искать работу.
Рекомендации для тех, кто уже встретился с формулировкой «вы для нас слишком компетентный»:
- Чаще всего у профессионалов с амбициями первая половина карьеры идет «по накатанной»: люди видят, что они «хорошо делают свою работу», в связи с чем помогают им продвигаться по карьерной лестнице, приглашают рассмотреть новые позиции, рекомендуют коллегам. Но рано или поздно такое естественное продвижение заканчивается из-за высокой конкуренции – топовых позиций намного меньше, чем желающих их занять. И хороший профессионал оказывается в ситуации, когда экспертизы полно, а продвигать ее на рынке труда он не умеет. Нужно освоить бизнес-процесс под названием «поиск хорошей работы»: активно распространять о себе информацию, грамотно отвечать на вопросы рекрутеров, вести переговоры о найме, элегантно демонстрировать собственную экспертизу и обосновывать денежную мотивацию. Это важная компетенция для любого карьериста.
- Нужно четко осознавать свои мотивы и уметь объективно себя оценивать.Зачем вы идете на собеседование в ту или иную компанию? Какой интерес она представляет для вашей карьеры? Насколько ваша экспертиза соответствует требованиям вакансии? Нет ли у вас профессионального выгорания или высокомерия, которое сквозит в интонациях? Не находитесь ли вы уже в отчаянном состоянии в связи с тем, что долго не можете найти подходящую работу? Что на самом деле стоит за формальными отказами после собеседования? Разобраться со всеми этими вопросами трудно самостоятельно, поэтому важно пообщаться с кем-то, кого вы способны воспринимать как наставника: коуч, карьерный консультант, бывший руководитель или более опытный коллега. Такие беседы помогут проанализировать свой карьерный путь, выделить наиболее сильные стороны, скомпенсировать слабые и наметить дальнейшие шаги.
- Статусным руководителям каждое собеседование я предлагаю рассматривать не как процесс, в котором работодатель оценивает вас и принимает решение, нужны вы ему или нет, а как процесс переговоров, где ваша задача – продать будущему работодателю свою экспертность. Если вы будете так настроены, то не только оставите о себе наилучшее впечатление, но и сможете убедить будущего руководителя в своей нужности и полезности. Формируйте партнерские отношения с будущим работодателем еще на старте, и тогда он обязательно захочет иметь в команде человека, опыт и квалификация которого будут восприниматься не как угроза, а как полезное приобретение.
- Не помешало бы заранее готовиться к тому, что в какой-то момент придет время переходить в статус консультанта. Консалтинг – это естественное продолжение карьеры топ-менеджера. Компания, для которой вы сейчас слишком компетентны, и, соответственно, дороги, сможет нанять вас на проектной/частичной основе и приобрести ваши мозги за приемлемую для себя стоимость. Взяв в качестве клиентов две-три такие компании, вы обеспечите себе не только достойный доход, но и интересную стабильную работу на долгие годы.